jueves, 14 de noviembre de 2013

La evolución del universo, el mundo y la sociedad generan cambios y crisis permanentes y sucesivas en todos los órdenes: BIOLÓGICOS, SOCIAL, ECONÓMICO, TECNOLÓGICO, POLÍTICO; estos se ha visto particularmente acelerados durante la segunda mitad del siglo pasado y muy especialmente impulsados a partir de finales de la década de los 80. Una observación detallada de los hechos y tendencias más relevantes ocurridos en los últimos 15 años del siglo XX nos muestra lo que podría definir las macrotendencias del presente siglo: EL PROCESO DE GLOBALIZACIÓN.

A continuación identificaremos algunos de los ejes transversales o tendencias de esas modificaciones hacia la globalización progresiva, así como los mecanismos y estrategias diseñadas por los gobiernos y las empresas públicas y privadas para lograr los objetivos de incorporarse a este movimiento o tendencia contemporánea y, por supuesto, desarrollar el talento de la gente a su servicio.

Será dentro de este amplio marco donde las empresas y organizaciones deberán FUNCIONAR, SOBREVIVIR Y COMPETIR, pues mientras persista esta tendencia, resulta ineludible asimilarlo en su complejidad para así mismo encaminar los esfuerzos a fin de orientar el desarrollo del capital humano que contribuye al funcionamiento de nuestras organizaciones.

En este contexto, el primer EJE DEL CAMBIO HACIA LA GLOBALIZACIÓN es:

  1. DIMENSIÓN ECONÓMICA. En 1985, cuando la ola de fluidez de capitales logra su máxima expansión, Inglaterra toma una audaz decisión que definitivamente revolucionará el mercado de capitales; el BIG BANG, como se la denominó, incorpora al sistema financiero inglés las transacciones de capitales a través de la TELEMÁTICA.  Con esta medida, la velocidad de las transacciones entre la Bolsa de Londres y los otros mercados del mundo se hace cada vez más rápida, lo cual hace que prácticamente en forma inmediata reaccionen los mercados de Tokio, Almenario y USA y también se liberen y se acojan a este innovador mecanismo tecnológico y legal iniciándose así la transnacionalización no sólo de la economía sino de las negociaciones comerciales. Ante este escenario, el comercio electrónico se desarrolla en forma vertiginosa con clientes virtuales. La nueva dimensión hará que se desterritorialice la actividad económica no cree necesariamente bienes no mayores empleos solamente millones de BITS de información. El comercio y la distribución de mercancías será una de las formas más usuales entre productores y consumidores, lo cual eliminará las cadenas de intermediación y abaratará por supuesto los costos al cliente o usuario final. 

Pregunta Generadora de Disertación: ¿Considerando el objeto de estudio que han seleccionado, cómo ha sido la experiencia organizacional respecto a esta dimensión del cambio en los últimos 2 años? ¿ Se habrá iniciado en verdad un intercambio comercial electrónico? ¿Se han transformado las acciones comerciales a 2.0? ¿ Serán más simple o compleja la responsabilidad social de la organización objeto de estudio?
A medida que la estructura organizacional crece y aumenta el número de empleados, es necesario diseñar el organigrama y las distintas gerencias. El organigrama, se utiliza para organizar las tareas y asignar responsabilidades a los integrantes de la organización. De igual manera, establece los flujos de comunicación formal, entre los distintos niveles de la estructura, ello conlleva alcanzar los objetivos y lograr la famosa división del trabajo y especificación de las tareas. La Gerencia Comercial, es una de las áreas fundamentales de la Empresa y es por ello que la figura del Gerente Comercial, cobra importancia debido a que en sus manos está la conducción del equipo e hombres y mujeres garantes del cumplimiento de la función de comercialización. El Gerente es el acompañante del equipo y no ejecutor, él provoca los resultados, sin que este lo note y corrige los desvíos en el momento preciso.

Profesor. Denys Terán Pineda
CIDEC MÉRIDA

@profedenysteran


Se invita a todos los participantes de las Secciones que cursan la Unidad Curricular CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL, GERENCIA COMERCIAL del Programa Internacional Avanzado en Ciencias Gerenciales Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y AUDITORÍA en Talento Humano del Centro Internacional de Educación Continua CIDEC MÉRIDA, a formar parte de la Red Social de Amigos.
Con el propósito de discutir el clima organizacional y la gerencia en el contexto de los cambios organizacionales, a continuación se exponen algunas ideas que describen tres (3) experiencias de trabajo con organizaciones que muestran el resultado de sus evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la acción gerencial sobre la calidad del clima organizacional. Se subraya la necesidad de que el gerente gestione el clima en su organización, visto en su totalidad, un departamento o grupo de trabajo.

A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en proceso de cambios continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las organizaciones se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se referencia al cambio, se piensa inmediatamente en " dejar de ser esto para ser aquello". 

Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad. Así lo señala Vargas (2000) cuando expresa que los acelerados cambios que se están efectuando en estos tiempos de posmodernidad, afectan "todos los órdenes económicos, sociales y políticos y, por lo tanto, también afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios están modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y actividades de los individuos" (p.2).

En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2004), "-cambiar o morir- es el grito de aliento entre los administradores del mundo" (p.556). Él Identifica seis fuerzas impulsoras del cambio a citar: la tecnología, la naturaleza de la fuerza de trabajo, la crisis económica, las tendencias sociales y la política mundial.

Hoy hablaremos de la primera de ellas: LA TECNOLOGÍA como fuerza que impulsa el cambio. La introducción de las nuevas TIC en las organizaciones, han llevado a simplificar la acción humana. En épocas pasadas la intervención humana en el proceso de trabajo exigía una mayor participación y un despliegue de habilidades variadas, trabajar siempre en contacto, hacer viajes para acordar estrategias y supervisión del trabajo.

Pregunta Generadora de Disertación: ¿Considerando el objeto de estudio que han seleccionado, cómo ha sido la experiencia organizacional respecto a esta fuerza o variable impulsora del cambio en los últimos 2 años? ¿ Se habrá simplificado en verdad la acción humana? ¿Nuestras acciones cotidianas se han transformado? ¿ Serán más simples o complejos a la vez los nuevos sistemas organizacionales?
El clima y la cultura organizacional constituyen dos de los componentes esenciales en la productividad humana. Desde este enfoque, el proceso de socialización del conocimiento entre personas representa un factor importante a la hora de regularlo. En tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas, dicho proceso representa una premisa fundamental en el éxito gerencial. Una organización puede verse como un subconjunto abierto limitado en el espacio y tiempo, compuesto por individuos, puestos de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. Dicho ambiente laboral, está constituido entonces por dos factores: El general; compuesto por variables sociales, económicas, tecnológicas, demográficas y legales, que influyen a largo plazo en el quehacer de los gerentes, la organización en sí y sus estrategias. El operativo; comprende el cliente o usuario, el trabajo y los proveedores que ejercen influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.

Profesor. Denys Terán Pineda
CIDEC MÉRIDA
Orgullosos de ser parte de esta familia CIDEC, aprovecho la oportunidad de felicitar tal meritoria iniciativa del blogs que amplificará la eficiente comunicación institucional y personal. (De parte cada uno del Equipo 732)

Lisceth Fernández
Delegada Equipo 732 


 

miércoles, 13 de noviembre de 2013


Planteamiento del Problema
Elementos Integradores-Potenciadores, en la Gerencia de los Procesos Familiares
Para formar familias funcionales donde cada uno de los integrantes, sepan lo que se quiere de cada uno, no existe un manual que diga tienes que se tiene que hacer, o primero una acción y luego lo otra, para que la familia se mantenga y, cada uno de los integrantes sean autosuficientes y se sientan cómodos y realizados; buscar  familias cuya gerencia familiar haya resultado beneficiosa para los integrantes; los elementos integradores que pueden estar presentes en la gerencia familiar podrán, dilucidarse al investigar familias donde la gerencia haya sido efectiva y que a su vez se puede poner de manifiesto los elementos integradores Potenciadores presentes en cada una de ellas.
Cada familia es única e irrepetible, pero deben existir elementos que hacen de las familias similares y que eso elementos pudiesen ser considerados por nuevas familias en formación para ser tomados en cuenta en el desarrollo de la familia.
Cabe destacar que las familias hoy día su estructura no se mantienen como figura de familia por los múltiples divorcios, por el inicio de una familia desde edades muy tempranas como lo es la adolescencia y que socialmente ya hay una aceptación casi plena de no gustarle algo a la pareja de alguno de los dos integrantes principales ya se piensa en la separación es decir no hay voluntad desde un comienzo para desarrollarse en estos roles, al no existir estos elementos en que familias entonces se están formando los jóvenes, quienes les están creando cimientos fuertes en relación a la personalidad para afrontar el medio externo que es desconocido; como dice, Martine S.(sf) es.wikipedia.org/wiki/Familia  La estructura familiar predominante en las sociedades industriales es una figura efímera y transitoria entre los modelos clásicos y los que están apareciendo actualmente.
El Instituto de Política Familiar, (2006), es.wikipedia.org/wiki/Familia expresa en su informe, Evolución de la Familia en Europa que, las crisis y dificultades sociales, económicas y demográficas de las últimas décadas han hecho redescubrir que la familia representan un valiosísimo potencial para el amortiguamiento de los efectos dramáticos de los problemas como crisis económica, las enfermedades, la vivienda, la drogodependencia o la marginalidad. La familia es considerada hoy como el primer núcleo de solidaridad dentro de la sociedad, siendo mucho más que una unidad jurídica, social y económica. La familia es ante todo una comunidad de amor y solidaridad. De allí la importancia de mantener la familia cualquier tipo de familia pero que exista esa empresa donde se da apoyo, correctivos, amor, espiritualidad y este presente plenamente la comunicación, autonomía, coalición y flexibilidad, un ambiente que le permita a cada uno de los integrantes desarrollarse.
GarcíaH.(1981)citadoporMedinaR.(1990). R Medina - 1990 - books.google.com La familia es en efecto el ámbito natural en el que la persona viene a este mundo, se abre a los demás y en el que de forma inmediata y fundamental se forma. En ella surgen, de modo espontáneo o intencionado, los primeros y más profundo  influjos educativos de la vida humana personal. Y ello, desde la misma convivencia indiferenciada, casi instintiva, impregnada de afectividad, de las primeras, edades hasta la convivencia socializada, ya configurada y responsablemente asumida desde la niñez y la juventud.( p. 22).
Reafirmando lo anterior, en  el seno familiar es donde se colocan los primeros elementos integradores que potencian la familia como empresa literalmente conceptualizándola, los integrantes de la familia pueden exponerse a elementos desintegradores ya sea en las escuelas, liceos, trabajos o entornos externos donde participan esos integrantes, pero va a hacer la familia quien controla, permite o elimina esos elementos desintegradores que no van a permitir el adecuado desarrollo de los integrantes principales que son los hijo; al existir gerentes familiares (papá, Mamá ) que permanentemente evalúen a la familia en relación a la dinámica siempre existirá un equilibrio entre los integrantes, pero que esa gerencia no se vea contaminada por los interese propios de los padres o de alguno de ellos en este caso el que este más puntual en esa toma de decisiones.
Jordanova(1989)citadaporGraceJ.(2001).books.google.es/books?isbn=9684445164 Las actitudes, los valores y las expectativas de los hijos, están relacionados con la forma en que fueron criados. Incluso en la misma cultura las familias aplican prácticas diversas, por ejemplo, los hijo de familias con ingresos dobles se ven influidas por su situación social, sus creencias y sus valores.
Power y Park (1981) citado por Carpio C. (2000). C Carpio, V Pacheco, C Flores… - Revista Sonorense …, 2000 - posgrado.iztacala.unam.mx La familia es una especie de representante del grupo social ante el infante, y en la que recae la función socializante de este, siendo responsable por su adecuada formación e integración a las formas socialmente aceptadas y significativas de comportamiento. Desde luego por familias debe entenderse no al grupo de personas con relaciones filiales, si no aquellos encargados del cuidado y atención de menor y con quienes este establece las primeras interacciones. De este modo la familia no esta definida psicológicamente por las relaciones de consanguinidad sino por las relaciones de intercambio y afectación reciproca que se establecen para que el proceso de socialización tenga lugar, tales relaciones de intercambio y afectación reciproca constituyen de hecho la estructura funcional del ambiente en el que los infantes empiezan a desarrollar el conjunto de competencias conductuales que los habilitan como miembros del grupo social; esquemáticamente podemos decir que los encargados del cuidado del infante, es en quienes recae la función socializante desarrollan una función estructurante o mediadora de las relaciones del infante con el medio ambiente( p.10).
La existencia de ambientes donde las personas crecen desde niños como las guarderías, preescolares, escuelas, colegios, liceos y familia, en estos espacios quienes cuidan y socializan con los niños en las diferentes edades al trabajar de manera sincrónica con los contenidos y modelajes que se quieren de manera positiva para la adecuada formación.
En atención a lo señalado, cabe destacar las siguientes interrogantes
¿Estuvieron presentes los elementos integradores Potenciadores en las familias estudiadas?
¿Existieron en esas familias otros elementos integradores Potenciadores que no fueron considerados en para el estudio?




REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS


Carpio C. (2000). Calidad de vida: Un Análisis de su dimensión psicológica. Revista sonorense de psicología 2000, vol. 14, N0. 1 y 2, 3-15  C Carpio, V Pacheco, C Flores… - Revista Sonorense …, 2000 - posgrado.iztacala.unam.mx. Consulta 25/10/2013
Grace J. Craig (2001). Desarrollo Psicológico/ octava edición. books.google.es/books?isbn=9684445164 Consulta. 24/10/2013
Instituto de política familiar (IPF) Europa 2006) . es . Wikipedia . Org/wiki/familia. Consulta. 22/10/2013
Ichak A. (1994). Ciclos De la Vida de la Organización. books.google.es/books?isbn=8479781270. Consulta 19/10/13
Martine S (sf). Revista Teina. Detrás de la palabra familia. es . Wikipedia . Org/wiki/familia. Consulta. 22/10/2013
Medina R. (1990). Tratado de Educación Personalizada, La Educación Personalizada en la Familia. R Medina - 1990 - books.google.com.  consulta 23/10/2013


martes, 12 de noviembre de 2013

 COMPETENCIAS PARA APRENDER A APRENDER


Sección 738 Cs. Gerenciales


Prof. Juan del Cristo Schortborgh

Mérida, 07 de Noviembre de 2013

PERFIL DE UN BUEN GERENTE

El término Gerente denomina a quien está a cargo de la dirección de alguna organización, institución o empresa o parte de ella. Por ejemplo, un Gerente General o un Gerente o Director General de Finanzas, un Gerente Educativo, un Gerente de personal, un Gerente “de Sección”, Gerente de Turno, entre otros. El Gerente forma parte de una organización o institución en la cual tiene autoridad para tomar decisiones que comprometen a la misma.

El Gerente necesita tener una preparación especial, estudios y experiencia práctica; buen carácter, sabe controlar el orgullo y las decepciones. Debe ser pulcro, con personalidad propia, audaz y ambicioso. 

El papel del Gerente es utilizar tan eficientemente como sea posible los recursos a su disposición a fin de obtener el máximo posible de beneficio de los mismos, en otras palabras, maximizar la utilidad productiva de su organización. El Gerente dirige y organiza recursos, planifica metas a lograr, delega responsabilidades a otras personas, confiando en que éstas responderán, y controlando el  adecuado desarrollo de las actividades.

Es una persona que sabe escuchar, trabajar en equipo, manejar distintas situaciones, es flexible, se interesa por conocer a cada una de las personas que tiene a su mando, es culto y se esfuerza por transmitir la información eficaz y veraz; le gusta dirigir, controlar y hacer llegar sus conocimientos con gran constancia para lograr metas siguiendo lineamientos que llena de experiencias y actitudes para lograr lo que se quiere en la vida.
Realizado Por:
Bracho Katherine       Pena Aurimar
García David              Ruiz Yireliz

López Mayra              Sosa Albert

 COMPETENCIAS PARA APRENDER A APRENDER

Sección 738 Cs. Gerenciales

Prof. Juan del Cristo Schortborgh


1.UN BUEN GERENTE DEBE TENER:

*HONESTIDAD
*TOLERANCIA
*HUMILDAD
*ENTREGA
*ÉTICA

2. HABILIDADES Y DESTREZAS QUE DEBE TENER UN GERENTE

*SER OPTIMISTA.
*EFICIENTE.
*EFICAZ.
*ORGANIZADO.
*CREATIVIDAD.

3. UN BUEN GERENTE DEBE TENER EL SIGUIENTE PERFIL:
  EL GERENTE ES AQUELLA PERSONA QUE PROFESIONALMENTE ES CAPAZ DE ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR UN GRUPO DE PERSONAS EN UNA DETERMINADA EMPRESA, PROYECTANDO HABILIDADES Y DESTREZAS PARA LOGRAR EL OBJETIVO DE LA MISMA.


ANNY SANCHEZ
YESIKA SANCHEZ
HELY SAMAR ANGULO
YURUVI RAMIREZ
ASTRID ANGARITA


1.UN BUEN GERENTE DEBE TENER:

*HONESTIDAD
*TOLERANCIA
*HUMILDAD
*ENTREGA
*ÉTICA

2. HABILIDADES Y DESTREZAS QUE DEBE TENER UN GERENTE
*SER OPTIMISTA.
*EFICIENTE.
*EFICAZ.
*ORGANIZADO.
*CREATIVIDAD.

3. UN BUEN GERENTE DEBE TENER EL SIGUIENTE PERFIL:
  EL GERENTE ES AQUELLA PERSONA QUE PROFESIONALMENTE ES CAPAZ DE ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR UN GRUPO DE PERSONAS EN UNA DETERMINADA EMPRESA, PROYECTANDO HABILIDADES Y DESTREZAS PARA LOGRAR EL OBJETIVO DE LA MISMA.


ANNY SANCHEZ
YESIKA SANCHEZ
HELY SAMAR ANGULO
YURUVI RAMIREZ

ASTRID ANGARITA

 COMPETENCIAS PARA APRENDER A APRENDER

Prof. Juan del Cristo Schortborgh

Mérida, 07 de Noviembre de 2013

CIDEC, SECCIÓN 738

Cory Dugarte
Claudia Barreto
Francisbell Santana
Bella Espinoza
Adriana Albarrán
Alberto Sosa
Gilson Guillén
SER GERENTE, SER PERSONA

VALORES

-          SABER ESCUCHAR
-          SER EMPÁTICO
-          SER GUÍA
-          HONESTO
-          PERSEVERANTE


HABILIDADES

-          RESPONSABILIDAD
-          MANEJO DE GRUPO
-          MANEJO DE CONFLICTO
-          LIDERAZGO
-          VISIONARIO

ESTRATEGIAS

-          DELEGACIÓN DE FUNCIONES
-          VALORAR EL TRABAJO DE SU EQUIPO
-          OFRECER LA RETROALIMENTACIÓN
-          ACCIONES COMPARTIDAS
-          SER PROACTIVO
-          TENER SENTIDO DE PERTENENCIA
-          INNOVADOR
-          NO TENER RESISTENCIA AL CAMBIO
-          PODER DE NEGOCIACIÓN
-          FLEXIBILIDAD
-          CONTROL
-          EFICIENCIA Y EFICACIA

PERFIL

Un buen gerente es aquella persona que guía, escucha y orienta, con la capacidad de resolver conflictos y adaptarse a las distintas situaciones que pueden presentarse día a día en una organización; debe ser ético, visionario y estratega para el cumplimiento de las metas planteadas como equipo, canalizando sus emociones para lograr manejar sus acciones y conseguir con ello reforzar continuamente los conocimientos adquiridos.

Un buen gerente se caracteriza por ser proactivo, innovador y flexible, ser eficiente y eficaz, debe tener un buen control de su equipo, delegando las funciones de la mejor manera para sacar el máximo provecho de sus trabajadores, de manera tal, que cada uno logre sentirse a gusto en su puesto de trabajo y se desempeñe de manera excelente, logrando conseguir una retroalimentación positiva para lograr convertir las debilidades que hayan en fortalezas. Además, debe contar con  la capacidad de análisis y síntesis para hacerse entender, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, así como la capacidad para escuchar y comprender a otros, motivando e integrando a su equipo de trabajo para aplicar la autoridad y la disciplina.


El gerente enfrenta muchas situaciones de incertidumbre  y a muchos conflictos, por tanto debe tener la suficiente perspicacia para autoanalizarse y tomar las acciones correctivas en caso de que estuviera tomando decisiones equivocadas o llevando a la organización en la dirección incorrecta.


COMPETENCIAS PARA APRENDER A APRENDER

Prof. Juan del Cristo Schotborgh


Mérida, 05 de Noviembre de 2013

Sección 738

García David                                                                                                                Guillén Gilson
Sosa Albert                                                                                                             Albarrán Adriana
Santana Francys                                                                                                     Barreto Claudia
Espinoza Bella                                                                                                             Dugarte Cory

Dinámica de la taza

Es una herramienta que nos ayuda a reconocer nuestras fortalezas y recursos con los que contamos, teniendo en cuenta nuestras debilidades para planificar estrategias que sean las más adecuadas para utilizarlas a lo largo del camino con el fin de alcanzar nuestros objetivos y metas dentro de nuestros proyecto de vida.

Es por ello que reafirmamos, que existe un reconocimiento previo de situaciones vividas y experiencias; donde intervienen emociones negativas y positivas que juegan un papel fundamental a la hora de asumir una actitud ante la vida. Cuando la persona reconoce y acepta el cambio se da la oportunidad, y por ende, obtiene un resultado que logrará paso a paso visualizando todos los obstáculos posibles para el logro de la meta trazada.


En conclusión, la experiencia del ejercicio aplicado en la cátedra de Aprender a Aprender II, es una herramienta indispensable para nuestro desarrollo personal y profesional en la carrera de Ciencias Gerenciales.

COMPETENCIAS PARA APRENDER A APRENDER 

Sección 738. Ciencias Gerenciales

Prof. Juan del Cristo Schortborgh


COMPETENCIAS PARA APRENDER A APRENDER 

Sección 738. Ciencias Gerenciales

Prof. Juan del Cristo Schotborgh



ACTIVIDAD 





lunes, 11 de noviembre de 2013









martes, 5 de noviembre de 2013

Con la actividad del día de ayer, la ponencia del invitado especial, recordé la enseñanza de una lectura que había realizado hace un tiempo, esta relacionada a lo que se converso ayer, a darle participación a los empleados y colaboradores de una organización, con control en limites en cuanto a recursos y los resultados esperados, el hung go vale la pena leerlo, hasta verlo, se encuentra disponible en vídeo, vale el esfuerzo leerlo.  

Espíritu de la ardilla: trabajo que vale la pena.

Estilo del castor: control sobre el cumplimiento de la meta.

El don del ganso: alentar a los demás a seguir adelante.


     La Historia del Gung Ho, el espíritu de la ardilla, el estilo del castor, el don del ganso son tres técnica que a mi parecer dejan el mejor aprendizaje, aplicarla en todo centro de trabajo tendría muy buenos resultados , es importante confiar en otras personas que por su cultura,experiencia pueden traer soluciones y aveces no son tomados en cuenta,el espíritu de la ardilla nos deja tres lecciones que aprender, la primera que el trabajo debe ser visto como algo importante,las segunda que debe llevar una meta comprendida y compartida por todos,las metas se pueden tranzar y negociar y la tercera que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actuaciones, pero a su vez debe ser emanadas por ambos pero los gerentes tienen mas responsabilidad , en una organización gung ho los valores son los que mandan .

Trabajo que vale la pena, como principio las personas deben conocer como su trabajo contribuye al bienestar de la humanidad, es aprender a ver lo que uno hace, lo que uno logra en función a los demás. El estilo del castor nos llama a una reflexión hacen lo que hacen porque quieren no porque los obligan a diferencia de lo que tradicionalmente estamos acostumbrados hacer lo que los jefes nos encomienda, nos obligan hacer todo conforme a unas reglas impuestas sin determinar la habilidades y destrezas que pueda tener cada persona, el estilo del castor implica que el equipo debe ejercer el control sobre el cumplimiento de sus metas, como buen líder se debe aprender a indagar, si los trabajadores comparten las metas, reconocerle su trabajo y que el mismo vale la pena, establecer los valores,asignar recursos, mantener a raya quienes quieren hacer las reglas,tener apoyo tanto de adentro como de afuera,alejar las tribulaciones , permitir y darle libertad hasta cierto limite viendo hasta donde pueden llegar, traerá como resultado el buen manejo y control del líder . 

El don del ganso nos demuestra que con alentar a los demás, motivar, congratular,felicitar motivara mas a las personas a cumplir con sus metas para seguir adelante .Esta lectura es una gran herramienta y es la clave del éxito. 

EL ESPÍRITU DE LA ARDILLA
EL ESTILO DEL CASTOR 
EL DON DEL GANSO 
¡GUNG HO!


http://www.colmercedes.edu.co/PortalInternet/uploads/A%20la%20Carga%20Gung%20Ho.pdf


domingo, 3 de noviembre de 2013


 

Grupo 2. Integrantes:

Farm. Daniela Chacón, Farm. Jairo Hernández, Ing. Richard Ramos

TSU. Yosmarvi Araujo, Lic. Guillermo Concepción


¿Qué es Control Organizacional?

El concepto de control se describe como el proceso formal que busca influenciar la conducta de la gente que trabaja en la organización, a propósito de intentar alcanzar los objetivos más importantes de esta.
Los sistemas de control requieren de algunos elementos indispensables para orientar el trabajo humano hacia la congruencia y el alineamiento mencionado:
  1. Motivación
  2. Integración
  3. Información
  4. Facilitación
Un sistema efectivo de control se compone de:
  1. El sistema central
  2. La estructura organizacional
  3. La cultura organizacional
Sistema Central de Control

El sistema central de control está representado por los objetivos de la dirección, sus valores y actitudes con respecto al control.

La Estructura Organizacional

Representa un conjunto de interrelaciones con sus reglas de conducta. En la literatura se ha reconocido a la estructura organizacional como una forma de conducta, inclusive se argumenta que en algunos casos la dinámica de la estructura ocurre en función a las necesidades de control de la empresa.
La Cultura Organizacional

La cultura organizacional agrega el sistema de valores y creencias, supuestos y los procesos de pensamiento que caracterizan a los miembros de la organización al sistema de control. La cultura es una variable, puede diseñarse y desde luego es también el producto de una decisión de la dirección o accionistas.
Tipos de control organizacional:

  • El control preventivo es de responsabilidad exclusiva de cada organización como parte integrante de sus propios sistemas de control interno. Por tal razón, se dice que el control preventivo siempre es interno. Ya que los administradores de cada empresa son responsables de asegurar que el control preventivo esté integrado dentro de los sistemas administrativos y financieros, y sea efectuado por el personal interno responsable de realizar dicha labor.
  • Los controles concurrentes, son los que se realizan mientras se desarrolla una actividad. La forma más conocida de este tipo de control es la supervisión directa. Así, un supervisor observa las actividades de los trabajadores, y puede corregir las situaciones problemáticas a medida que aparezcan.
  • Los controles posteriores, son los que se llevan a cabo después de la acción. De esta forma, se determinan las causas de cualquier desviación del plan original, y los resultados se aplican a actividades futuras similares. Por ejemplo, en las Auditorias Contables, estadística, contabilidad, etc.
  • Fuentes de control
  • Según Don Hellriegel, las fuentes de control básicas son cuatro:
  • El control de los grupos interesados, se refiere a las presiones externas que recibe la empresa para que modifique ciertas conductas. Ejemplos de este tipo de fuentes son los sindicatos, organismos gubernamentales, clientes, proveedores, accionistas y otros; en nuestro caso particular, los alumnos o estudiantes del CIDEC.
  • El control organizacional se refiere a las reglas y procedimientos formales, ya sea preventivos o correctivos de desviaciones de los planes y el cumplimiento de los objetivos deseados. Ejemplos de este tipo de controles pueden citarse las Normas y el Reglamento del CIDEC.
  • El control grupal se refiere a las reglas, normas, valores que comparten los miembros de un grupo y se mantienen mediante premios y castigos. Como por ejemplo, retirar voz y voto a un miembro del grupo, elegirlo representante de la sección ante la Dirección.
  • El autocontrol individual consiste en los mecanismos orientadores que operan en un individuo o persona, ya sea en forma consciente o inconscientemente. La llamada Ética Profesional constituye un punto de partida muy importante para el autocontrol individual. Para ser un profesional exitoso es necesario adquirir conocimientos detallados, habilidades específicas y actitudes y formas de conducta básicas. No importa cuál sea la profesión, se espera que ejerzan el autocontrol individual en la realización de su labor, basándose en normas éticas y morales de su respectiva profesión.
Aporte de ideas a los mecanismos de Control del CIDEC.

El CIDEC es una unidad compuesta por muchas partes y personas que deben estar sincronizadas para el logro de sus objetivos y propósitos.
Ya se ha hecho énfasis en que las actividades y los procedimientos son realizados por personas, y además de ejercer control sobre las actividades, procesos y procedimientos, se requiere también ejercer un control a las personas que los ejecutan. Pero implementar mecanismos de control sobre las personas tampoco garantiza que los controles funcionen a cabalidad, por lo que se hace necesario recurrir a un elemento más que nos permita tener el control de cada una de las actividades desarrolladas en el CIDEC y de cada persona involucrada en el proceso interno de la organización. Y este elemento tan esencial e imprescindible en toda empresa es el ambiente de control.
El ambiente de control lo que busca son unas condiciones ideales que permitan la correcta y completa implementación de los mecanismos de control interno. El ambiente de control ofrece un entorno ideal que fomenta la aplicación de los mecanismos y actividades de control y crea esa necesidad y ese compromiso de cada uno de los miembros con el objetivo de asegurar el cumplimiento de cada uno de los objetivos y propósitos del CIDEC. Si la parte humana está convencida de la importancia de aplicar un control sobre los procesos que realiza y además encuentra unas condiciones que favorecen dicha aplicación, muy seguramente que este componente humano asumirá un papel protagónico en el propósito de lograr que el CIDEC marche a la perfección en todos sus aspectos.
Así pues el proceso comienza en el momento mismo de la incorporación del personal.
Es por eso mismo que desde que se inicie el proceso de definir perfiles para el cargo o puesto que se requiere, el de convocatoria, selección e inducción, se debe tener presente que cada uno de esos pasos debe conducir a un ambiente propicio dentro del CIDEC para el desarrollo armónico y pleno de todas sus actividades.
Empezaremos a desarrollar la importancia de tener claro que es lo que necesita hacer el CIDEC, cuales son las actividades a realizar, que elementos técnicos, de conocimiento, de destreza y habilidad se requieren para lograr realizar las tareas necesarias con la mayor efectividad y eficacia.
En este proceso es muy importante tener en cuenta los valores y principios de la persona, la parte humana del trabajador; recordemos que no estamos hablando de la mano de obra ni de la fuerza laboral, estamos hablando del recurso humano que es mucho más que una fuerza física utilizada para generar riqueza. El recurso humano es ese grupo de personas que ponen al servicio del CIDEC, sus conocimientos, experiencias, expectativas, valores, principios y creencias. No se puede separar la parte física del empleado de su parte interior, emotiva y espiritual, pues el empleado en todo su conjunto y potencial es integral.
Una persona con principios éticos y valores es una excelente herramienta en la aplicación de los controles y el mejoramiento del ambiente de control, razón por la cual se hace hincapié en evaluar la parte humana del trabajador al momento de diseñar los perfiles y en el proceso de selección de personal.
Otro elemento relacionado con el recurso humano que se debe tener en cuenta y que es posterior al proceso de selección e incorporación, es el hecho de que el CIDEC debe ofrecer al trabajador, además de la inducción y entrenamientos iniciales, la oportunidad de capacitación constante, que le permita al empleado estar actualizado en los nuevos conocimientos y las nuevas técnicas en el desarrollo de las actividades, que redundaran en un beneficio de la misma en la medida que se logra mayor eficiencia y eficacia en las labores realizadas.
Otro factor importante para el cumplimiento del control es la Comunicación.
Debemos entender que este es el medio necesario para transmitir lo que se quiere lograr y a lo que se desea llegar, por lo cual se hace necesario desarrollar unos excelentes canales de comunicación. Si la comunicación falla todo puede salir mal. Cuando no hay suficiente comunicación no se pueden transmitir con claridad las dificultades que se presenten, por lo que no habrá un diagnóstico oportuno y adecuado de la situación actual y será muy difícil implementar acciones correctivas que logren redireccionar el camino hacia los objetivos inicialmente propuestos.
De modo tal que la estructura orgánica del CIDEC debe contemplar la posibilidad de que los empleados puedan expresar abiertamente sus opiniones, sugerencias e inquietudes, porque de ellas surgen las ideas que ayudaran a que la institución se desarrolle y crezca integralmente.